| 평균임금에 산입되는 임금인지 여부가 문제되는 사례 |
| 1임금지급기를 초과하여 지급되는 임금 (대법원 1989. 4. 11. 선고 87다카2901 판결) |
| 상여금을 임금의 일종으로 보는 이상 근로기준법 제19조의 사유발생일 이전 3개월분의 상여금을 미리 임금의 총액에 포함시킨 다음 그 총액을 그 기간의 총수로 나누는 것이 합리적인 계산방식이다. |
| >> 정리: 상여금과 같이 1임금지급기를 초과하여 지급되는 임금의 경우, 월할로 계산하여 산정사유 발생일 이전 12개월간 지급된 총액을 3/12을 산정기간인 3개월 중에 지급된 것으로 보아 포함하는 것이 타당하다. >> 원심은 이 사건 교통사고로 인한 원고의 재산상 손해액을 산정함에 있어 원고는 1984.11.1. 피혁제조업체인 주식회사 태선에 입사하여 가죽도장공으로 근무하던 중 1985.8.23. 경운기를 운전하고 가다가 피고 소유의 트럭에 들이받혀 상해를 입고 그 후유증으로 근무능력이 상실되어 1986.4.6. 퇴사하였는데 사고직전인 1985. 5월에 금 308,760원, 6월에 금 243,410원, 7월에 금 244,440원, 8월에 금 259,590원의 급여를 지급받았으며 매년 6월과 12월에 월 기본급 금 220,500원에 해당하는 상여금을 지급받은 사실을 인정하고 월 평균수입을 금 288,060원으로 확정하여 일실수입과 일실퇴직금 상당 손해의 기초로 삼고 있는 바 그 산정내역에 관한 판시를 보면(308,760 × 8/31 + 243,410 + 244,440 + 259,590 × 23/31) ÷ 92 × 365/12 + (220,500 × 2 ÷ 12)라는 수식으로 하고 있다. 원심의 산정수식에 있어 5월의 8일과 8월의 23일은 각각 9일과 22일이어야 옳은 것이다. 그리고 원심은 평균임금 산정의 기초가 될 임금에 상여금이 있음을 인정하면서 임금의 총액속에 상여금은 넣지 않고 월 급여의 총액에 대하여서만 산정기간일수인 92로 나누어 1일 평균금액을 낸 다음 월급여액을 계산하고 상여금은 이와 달리 별도로 그 총액을 12로 월할하는 방식으로 1개월분 수액을 계산하여 월평균급여액에 보태는 계산방식을 취하였는 바 이 부분 계산만으로는 원고에게 불리하나 상여금을 임금의 일종으로 보는 이상 근로기준법 제19조의 사유가 발생한 날 이전 3개월분의 상여금을 미리 임금의 총액에 포함시킨 다음 그 총액을 그 기간의 총수로 나누는 것이 합리적인 계산방식이라 할 것이다. 위에서 본바와 같은 바른 산정방식 (［(308,760×9/31+243,410+244,440+259,590×22/31)+(220,500×2×3/12))÷92×365/12)에 의하여 나온 금288,258원은 원심이 인정한 산식에서 나온 원고의 월평균 수입 금 288,060원보다 금 198원이 많으므로 판결의 결과에 영향이 있는 것이고 이러한 이유로 논지는 이유있다. |
| 실비변상 또는 임시로 지급되는 금원 (대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카4683 판결 . 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결) |
| 근로기준법 제18조에 의하면 임금이라 함은 사용자가 "근로의 대상"으로 근로자에게 임금·봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이므로, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 임금에 포함될 수 없는 것이다. 임금의 의의나 평균임금제도의 근본취지에 비추어 볼 때, 국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은
실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금 이라고 보아야 할 것이므로, 회사의 취업규칙에 국외주재직원에 대한 퇴직금의 액수를 산출함에 있어서 그 부분의 급여를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 산입하지 아니하도록 규정되어 있다고 하여 그 취업규칙이 무효라고 할 수 없다. (㉠ 국외주재직원이 국내동등직급호봉국내직원급여 초과분으로 받은 급여는 임시로 지급되는 금원이다. ㉡ 국외주재직원에 대한 퇴직금 산출 시, 해외근무 기간 間 국내동등 직급호봉국내직원급여 초과분은 평균임금 기초가 되는 임금 총액에 산입하지 않도록 규정한 취업규칙은 유효하다.) |
| 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다 할 것이나, 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 또는 사용자가 지급의무 없이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 아니한다. |
| 연차휴가수당 (연차유금휴가미사용수당) () |
| 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고, 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제59조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여
연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 9할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다. >>> 최하단에서 기술할 예정 |
| 성과급 (상여금) |
| 임금성 판단 기준 (대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결) |
| 상여금이 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 ! 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다. |
| 유형별 검토 |
| 특별생산격려금 (대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결) |
| 회사가 특별생산격려금을 지급하게 된 경위가 노동쟁의의 조정 결과 생산격려금을 지급하기로 합의가 된 데 따른 것이고 당시 조정안에서 위 생산격려금은 전년도의 경영성과를 감안한 특별상여금으로서 1회에 한하기로 약정하였다고 하더라도 이후 회사의 근로자들에게 정기적·계속적·일률적으로 특별생산격려금을 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다. |
| 개인성과급 (대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결) |
| 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 甲 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티브의 지급이 매월 정기적·계속적으로 이루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 甲 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이며, 인센티브를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다. |
| 공공기관의 경영평가성과급 (대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결) |
| 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 갑이 한국감정원에 입사하여 근무하던 중 업무상 재해로 사망하여 근로복지공단이 갑의 유족인 을에게 유족급여 및 장의비를 지급하였는데, 을이 근로복지공단을 상대로 평균임금을 산정할 때 성과상여금 등을 누락하였다면서 평균임금 정정 및 보험급여차액 지급을 청구한 사안에서, 정부는 한국감정원이 정부산하기관에 해당하는 기간 동안에는 구 정부산하기관 관리기본법(2007. 1. 19. 법률 제8258호 공공기관의 운영에 관한 법률 부칙 제2조 제2호로 폐지)에 의한 경영실적 평가결과에 따라, 공공기관의 운영에 관한 법률 시행 이후에는 공공기관의 운영에 관한 법률에 의한 경영실적 평가결과에 따라 한국감정원에 적용되는 성과급 지급률을 정하였고, 이에 한국감정원은 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정과 내부경영평가편람에서 정한 기준과 계산방식에 따라 소속 직원들에게 잔여 성과상여금을 지급하였으며, 갑이 업무상 재해로 사망한 이후 퇴직금을 지급할 때에도 위와 같이 지급한 성과상여금을 모두 포함하여 평균임금을 산정한 점 등에 비추어, 한국감정원이 갑에게 지급한 잔여 성과상여금은 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 하므로, 잔여 성과상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다. |
| 순수 경영성과급 (법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결) |
| 피고 회사의 성과금은 현재까지 성과금 지급률의 상한은 경영성과에 따라 정해지고 있는 점, 성과금 지급률은 회사의 매출신장률, 공수능률 향상률, 안전활동, 제안활동을 통한 생산성 향상률에 따라 원칙적으로 정해지며, 무쟁의도 지급 여부 및 지급률 하한선의 조건이 되는데, 이들 요소들은 구체적인 근로 제공과는 직접적인 관련성이 없는 점, 피고 회사에서는 근로의 대가에 해당하는 기본급과 여러 수당들을 꾸준히 인상하여 지급해 온 점, 1996년 이전에는 실제 경영실적이나 파업 여부에 따라 성과금 지급률이 변동되거나 차등 지급되었고, 1997년 이후에는 200%의 성과금이 일정하게 지급되었으나, 이는 위 기간 동안 무분규 조건이 달성됨에 따라 피고 회사가 최저 지급률 보장약속을 지켰기 때문일 뿐, 불황이나 분규 발생 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고 회사가 일정률의 성과금을 계속 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 보기는 어려운 점, 피고 회사 노동조합도 성과금이 임시적인 것임을 인정하고 고정급으로 지급해 줄 것을 피고 회사에 계속 요구하여 왔으나 합의에 이르지 못한 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고들에게 지급한 성과금은 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급 금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을 뿐,
퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다. |
| c.f. PS/PI는 평균임금 산정에 포함되지 않는다. (수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결) 연봉제 급여규칙(제4조 제2호)이 '경영 성과급'을 연봉 외 급여의 일종으로, 월급제 급여규칙(제4조 제1항), 단체협약(제44조), 취업규칙(제54조의2), 단체협약(제44조)이 '상여금'을 임금의 일종으로 정하고 있기는 하다. 그러나 이들 규정들은 "피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다." 또는 "피고 회사는 필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다."라고만 정하고 있을 뿐, 이 사건에서 문제가 된 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없다[단체협약(제50조), 단체협약 별도합의(제50조)가 상여금의 연간 및 월별 지급기준을 구체적으로 명시하고 있기는 하나 이는 정기상여금에 관한 것이고, 정기상여금은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 당연히 포함되어 왔다]. 따라서 위 각 규정에서 '경영 성과급' 또는 '상여금'을 언급하고 있다는 사정만으로는 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다. 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하다(그 외에 이를 구체적으로 정하고 있는 규정은 없어 보인다). 그러나 앞서 본 것과 같이 경영 성과급의 지급 여부와 지급기준 등은 그때그때 피고 회사의 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동될 수밖에 없고, 이러한 이유로 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 '1년 단위'로 경영 성과급의 지급여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔다. 실제 2001년과 2009년에는 경영 악화를 이유로 경영 성과급 미지급 결의가 있었고, 이와 달리 지급결의가 있은 경우라도 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다. |
| 고열작업수당 (대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결) |
| 고열작업수당이 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다. |
| 중식대 (법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결) |
| 피고 회사가 제공한 중식은 현물지급을 원칙으로 한 복리후생 차원에서 도입된 점, 현재까지도 그 가액이나 금전적 가치가 정해진 바 없어 근로자 개인에게 구체적인 금액의 지급의무를 부담하는 것은 아닌 점, 피고 회사가 환가해주는 식권대는 피고 회사가 제공하는 중식에 상당하거나 대체할 수 있는 금액이라고 볼 수 없는 소액으로, 근로자들이 피고 회사 내 식당을 이용하지 않을 때 개인적으로 지출하여야 할 식사대의 일부만을 보조하고 있는 점 등에 비추어 피고 회사가 현물로 제공한 중식은 근로의 대가가 아닌 근로자들을 위한 복지후생의 일환으로 보아야 하고, 식권환가금도 복지후생시설인 회사 식당을 이용하지 못하는 불이익을 일부 변상해 주는 것으로 보아야 할 것이므로,
따라서 중식대는 통상임금 또는 평균임금에 포함되지 않는다 |
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